Diversität in der Logistik: Vielfalt bringt Vorteile

Die Nähe zum Personal ist im mittleren Management groß. Doch wie genau wird dort Vielfalt gelebt? Zunächst gilt es, zu differenzieren: Christian Tröster, Professor für Leadership und Organizational Behavior an der Kühne Logistics University (KLU) in Hamburg, sagt, dass beim Thema Diversität oft zwei Perspektiven vermischt werden: Zum einen wird sie als Ziel an sich gesehen, das von Gerechtigkeit und Partizipation getragen und meist dem Bereich HR zugeordnet wird. „Aus meiner Sicht ist DEI – Diversity, Equity, Inclusion, auf Deutsch Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion – aber die Grundlage für Erfolg. Das eigentliche Ziel für Unternehmen ist es, aus der Diversität einen Mehrwert zu schaffen.“

Nur diesen Aspekt zu betrachten, greift jedoch zu kurz. „Es gibt Studien, die das bestätigen, aber ebenso welche zu den Herausforderungen“, berichtet Tröster. „Mehr Diversität kann in Teams auch ein Grund für Konflikte sein“, betont er. Damit das Potenzial genutzt werden kann, müssen Teams den daraus entstehenden Mehrwert erkennen. Die Verortung bei der Personalabteilung sei nicht zielführend. „Diversität ist eine Führungsaufgabe.“ Hier verschiebt sich das Rollenbild von Führung vom Anweisen zum Ermöglichen. „Mittlere Führungskräfte werden zu Coaches, die Unterschiede sichtbar machen.“

Es gelte jedoch, genau hinzuschauen: „Unter Druck sucht man zu schnell Konsens. Gute Führung verzögert dies, holt leise Stimmen ab und strukturiert den Austausch.“ Tröster plädiert für Moderationsregeln, rotierende Rollen und Nachfragen. Psychological Safety bedeute nicht Harmonie, sondern Widerspruch ohne Gesichtsverlust. So lasse sich Potenzial nutzen.

„Wer Diversität nutzen will, muss sie als strategisches Ziel definieren und konsequent umsetzen“, sagt Tröster. Was das mittlere Management leisten kann, hängt vom C-Level ab: „Dort muss verstanden werden, wieso Diversität wichtig ist. Das hängt wiederum auch mit der Diversität des C-Levels selbst zusammen.“ Homogene Spitzen verharrten eher in Echokammern. Mittelmanager sollten die Relevanz von Diversität zeigen und ihre Wirkung belegen. „Dann ist es leichter, das Management zu überzeugen.“ Ein Hebel liege im Team: Mittlere Führung besetzt Stellen und sorgt so dafür, dass Vielfalt sichtbar wird.

Mehr als Inklusion

An die Stelle von Allyship müsse zudem Partnership treten. „Unterschiedlichkeit soll produktiv genutzt werden“, betont Tröster. Das birgt allerdings Herausforderungen: Wer bisher zur bevorzugten Gruppe gehörte, könnte Diversität als Bedrohung empfinden. „Es sollte daher nicht nur um Inklusion und Gleichberechtigung gehen, sondern auch darum, den Mehrwert sichtbar zu machen. Statt nur Quoten erreichen zu wollen, müssen Unternehmen die Chancen für ihre Entwicklung verstehen. Dazu braucht es geeignete Führungskräfte“, sagt Tröster.

„Bei BLG Logistics haben im mittleren Management bereits viele Mitarbeiterinnen ein Führungsnachwuchsprogramm oder das Programm ‚Frauen in Führung‘ absolviert“, berichtet Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektorin Ulrike Riedel. „Diese Programme haben dazu beigetragen, die Mitarbeiterinnen, ihre Kompetenzen und Leistungen sichtbar zu machen, eine unternehmensweite Auseinandersetzung mit Diversity angestoßen und die Sensibilisierung für dieses wichtige Thema unterstützt.“

Beim Rollenbild von Führungskräften geht es nicht mehr nur um Geschlechtergerechtigkeit, sondern auch um Generationengerechtigkeit. Die Veränderungen in der Arbeitswelt und die Digitalisierung führen zu unterschiedlichen Vorstellungen. Diese in einem Team zusammenzuführen, ist und wird eine wichtige Aufgabe – mit Digital Leadership und Sensibilität für unterschiedliche Mediennutzung. Mit wachsender Vielfalt steigen die Anforderungen im Alltag, auch wegen kultureller und sprachlicher Unterschiede. Riedel sagt, ihre Aufgabe sei es, „für das Thema Diversity in jeglicher Hinsicht einzustehen“ und Diskussionen zu ermöglichen. Vom mittleren Management erwartet sie „Offenheit, Toleranz und die Bereitschaft zur Auseinandersetzung“.

Auch bei Fiege ist man sich bewusst, dass die Bedeutung von Führung von der Unternehmensspitze aus gelebt werden muss. „Das Credo unserer Co-CEOs Jens Fiege und Felix Fiege lautet, dass jede Kollegin und jeder Kollege das Recht auf gute Führung hat“, betont Claudia Scheins, Director Learning & Development. „Wir haben sicherlich noch nicht alles umgesetzt, aber wir sind auf dem Weg. Es ist ein großer Unterschied, wenn Familienunternehmer dieses Ziel klar benennen und vorleben.“

Bei Fiege trägt unter anderem das Projekt „Fiege Equality Power“ zum Thema Vielfalt bei. Scheins leitet es gemeinsam mit ihrer Kollegin Klara Knösels. Im Mittelpunkt steht dabei das Thema Chancengleichheit. Das Ziel besteht darin, das Bewusstsein für Vielfalt zu schärfen und die Beschäftigten mit konkreten Maßnahmen zu unterstützen. „Das Projekt hängt direkt bei unseren Co-CEOs und wir setzen viele wertvolle Ideen um.“ Das Spektrum reicht von bedarfsorientierten Arbeitszeitmodellen und Führungstandems von Frauen im mittleren Management bis hin zu gemischten Tandems aus erfahrenen und jungen Führungskräften sowie objektivierten Verfahren bei der Auswahl von Führungskräften und Talenten.

Gleiche Chancen für alle

Bei Bewerbungen von Führungskräften zählen inzwischen weniger der klassische Lebenslauf oder die „richtige“ Universität als vielmehr die erworbenen Fähigkeiten. „Unsere Teams sollen diverser werden, denn Vielfalt und Chancengleichheit sind ein erfolgsrelevanter Wert“, unterstreicht Scheins. So wird auch der Ähnlichkeitsbias abgeschwächt, der zwar Sympathie und Vertrauen fördert, aber bei Einstellungsprozessen Diversität behindern kann.

„Wenn Diversität ein Kriterium wird, verändert sich auch das mittlere Management. Wir haben zum Beispiel einen Kollegen, der ohne Schulabschluss zunächst über eine Zeitarbeitsfirma bei uns angefangen hat und heute Hauptverantwortlicher für Automatisierung an einem Standort ist.“

Um den Austausch mit anderen Unternehmen zu intensivieren, hat der Logistikdienstleister 2024 die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Dabei sei nicht nur die externe Sichtbarkeit wichtig, sondern auch die verbindliche Wirkung nach innen. Denn der Anspruch ist Teil der Unternehmenskultur auf allen Ebenen.

Personalexpertin Scheins sagt dazu: „Dabei ist das mittlere Management ein wichtiger Motor – nicht nur nach oben, sondern für alle Mitarbeitenden. Denn am Ende sind alle Kolleginnen und Kollegen entscheidend, um Vielfalt im Unternehmen jeden Tag zu leben.“ (rok)