Fachkräftemangel: Generationen verbinden
Der Fachkräftemangel setzt Logistikunternehmen zunehmend unter Druck, sich mit den Wünschen und Ansichten der jungen Generation Z auseinanderzusetzen. Aber wie ticken die potenziellen Nachwuchskräfte eigentlich, und was müssen Unternehmen tun, um als attraktive Arbeitgeber auch in Zeiten des Fachkräftemangels zu bestehen?
Diese Fragen beschäftigten am ersten Tag des Deutschen Logistik-Kongresses eine Diskussionsrunde unter der Moderation von Journalistin Ursula Weidenfeld. Schnell wurde deutlich: Die Unterschiede zwischen den Generationen sind nicht so groß wie allgemein befürchtet.
Dennoch habe sich die Personalarbeit in den vergangenen Jahren stark gewandelt. „Die Themen Unternehmenskultur und Employer Branding gewinnen enorm an Wichtigkeit“, beobachtet Martina Fohr, Personalberaterin bei Spencer Stuart, „vor allem vor dem Hintergrund, die besten Talente und Führungskräfte zu rekrutieren.“
Diversität steht auf der Agenda
„Die Bedürfnisse in den Generationen sind im Kern gar nicht so verschieden“, argumentiert Friederike Prasuhn, Chief People Officer bei Hellmann Worldwide Logistics. Lediglich die Gewichtung einzelner Aspekte sei individuell. Ziel müsse es daher nicht sein, zwei Unternehmenskulturen gleichzeitig zu etablieren, sondern Mitarbeitende aller Altersstufen über bestimmte Werte miteinander zu verbinden.
Zugleich müsse aber auch das Thema Diversität in den Unternehmen weiter vorangebracht werden, betont Fohr. Und das nicht nur mit Blick auf die Frauenquote: „Damit meine ich auch den Aspekt der Internationalität oder ob ein Unternehmen auch Personen aus anderen Industrien beschäftigt. Man verliert Inspiration von außen, wenn man immer nur im eigenen Brei kocht.“
Voneinander lernen
Ob branchenfremd oder nicht, grundsätzlich sollte der „generationsübergreifende Austausch“ in beide Richtungen stärker forciert werden, fordert Paul von Preußen, Managing Director und Gründer des Digital-Native-Netzwerks Digital8. Auf der einen Seite sei es wichtig, das gesammelte Wissen der Berufserfahrenen beispielsweise durch Mentoring-Programme an die nachfolgenden Generationen weiterzugeben, gleichzeitig können junge Nachwuchskräfte ihr Know-how in den Bereichen digitale Technologien oder Online-Kommunikation vermitteln und so Innovationen vorantreiben.
„Es geht darum, Möglichkeiten für eine Brücke zwischen den Generationen zu finden und diese dann auch zu bauen“, lautete zu guter Letzt das Fazit aus dem Publikum. Junge Nachwuchskräfte und Berufserfahrene sollten nicht länger als zwei konkurrierende Lager betrachtet werden.
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Fachkräftemangel: Generationen verbinden
Der Fachkräftemangel setzt Logistikunternehmen zunehmend unter Druck, sich mit den Wünschen und Ansichten der jungen Generation Z auseinanderzusetzen. Aber wie ticken die potenziellen Nachwuchskräfte eigentlich, und was müssen Unternehmen tun, um als attraktive Arbeitgeber auch in Zeiten des Fachkräftemangels zu bestehen?
Diese Fragen beschäftigten am ersten Tag des Deutschen Logistik-Kongresses eine Diskussionsrunde unter der Moderation von Journalistin Ursula Weidenfeld. Schnell wurde deutlich: Die Unterschiede zwischen den Generationen sind nicht so groß wie allgemein befürchtet.
Dennoch habe sich die Personalarbeit in den vergangenen Jahren stark gewandelt. „Die Themen Unternehmenskultur und Employer Branding gewinnen enorm an Wichtigkeit“, beobachtet Martina Fohr, Personalberaterin bei Spencer Stuart, „vor allem vor dem Hintergrund, die besten Talente und Führungskräfte zu rekrutieren.“
Diversität steht auf der Agenda
„Die Bedürfnisse in den Generationen sind im Kern gar nicht so verschieden“, argumentiert Friederike Prasuhn, Chief People Officer bei Hellmann Worldwide Logistics. Lediglich die Gewichtung einzelner Aspekte sei individuell. Ziel müsse es daher nicht sein, zwei Unternehmenskulturen gleichzeitig zu etablieren, sondern Mitarbeitende aller Altersstufen über bestimmte Werte miteinander zu verbinden.
Zugleich müsse aber auch das Thema Diversität in den Unternehmen weiter vorangebracht werden, betont Fohr. Und das nicht nur mit Blick auf die Frauenquote: „Damit meine ich auch den Aspekt der Internationalität oder ob ein Unternehmen auch Personen aus anderen Industrien beschäftigt. Man verliert Inspiration von außen, wenn man immer nur im eigenen Brei kocht.“
Voneinander lernen
Ob branchenfremd oder nicht, grundsätzlich sollte der „generationsübergreifende Austausch“ in beide Richtungen stärker forciert werden, fordert Paul von Preußen, Managing Director und Gründer des Digital-Native-Netzwerks Digital8. Auf der einen Seite sei es wichtig, das gesammelte Wissen der Berufserfahrenen beispielsweise durch Mentoring-Programme an die nachfolgenden Generationen weiterzugeben, gleichzeitig können junge Nachwuchskräfte ihr Know-how in den Bereichen digitale Technologien oder Online-Kommunikation vermitteln und so Innovationen vorantreiben.
„Es geht darum, Möglichkeiten für eine Brücke zwischen den Generationen zu finden und diese dann auch zu bauen“, lautete zu guter Letzt das Fazit aus dem Publikum. Junge Nachwuchskräfte und Berufserfahrene sollten nicht länger als zwei konkurrierende Lager betrachtet werden.
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Der Fachkräftemangel setzt Logistikunternehmen zunehmend unter Druck, sich mit den Wünschen und Ansichten der jungen Generation Z auseinanderzusetzen. Aber wie ticken die potenziellen Nachwuchskräfte eigentlich, und was müssen Unternehmen tun, um als attraktive Arbeitgeber auch in Zeiten des Fachkräftemangels zu bestehen?
Diese Fragen beschäftigten am ersten Tag des Deutschen Logistik-Kongresses eine Diskussionsrunde unter der Moderation von Journalistin Ursula Weidenfeld. Schnell wurde deutlich: Die Unterschiede zwischen den Generationen sind nicht so groß wie allgemein befürchtet.
Dennoch habe sich die Personalarbeit in den vergangenen Jahren stark gewandelt. „Die Themen Unternehmenskultur und Employer Branding gewinnen enorm an Wichtigkeit“, beobachtet Martina Fohr, Personalberaterin bei Spencer Stuart, „vor allem vor dem Hintergrund, die besten Talente und Führungskräfte zu rekrutieren.“
Diversität steht auf der Agenda
„Die Bedürfnisse in den Generationen sind im Kern gar nicht so verschieden“, argumentiert Friederike Prasuhn, Chief People Officer bei Hellmann Worldwide Logistics. Lediglich die Gewichtung einzelner Aspekte sei individuell. Ziel müsse es daher nicht sein, zwei Unternehmenskulturen gleichzeitig zu etablieren, sondern Mitarbeitende aller Altersstufen über bestimmte Werte miteinander zu verbinden.
Zugleich müsse aber auch das Thema Diversität in den Unternehmen weiter vorangebracht werden, betont Fohr. Und das nicht nur mit Blick auf die Frauenquote: „Damit meine ich auch den Aspekt der Internationalität oder ob ein Unternehmen auch Personen aus anderen Industrien beschäftigt. Man verliert Inspiration von außen, wenn man immer nur im eigenen Brei kocht.“
Voneinander lernen
Ob branchenfremd oder nicht, grundsätzlich sollte der „generationsübergreifende Austausch“ in beide Richtungen stärker forciert werden, fordert Paul von Preußen, Managing Director und Gründer des Digital-Native-Netzwerks Digital8. Auf der einen Seite sei es wichtig, das gesammelte Wissen der Berufserfahrenen beispielsweise durch Mentoring-Programme an die nachfolgenden Generationen weiterzugeben, gleichzeitig können junge Nachwuchskräfte ihr Know-how in den Bereichen digitale Technologien oder Online-Kommunikation vermitteln und so Innovationen vorantreiben.
„Es geht darum, Möglichkeiten für eine Brücke zwischen den Generationen zu finden und diese dann auch zu bauen“, lautete zu guter Letzt das Fazit aus dem Publikum. Junge Nachwuchskräfte und Berufserfahrene sollten nicht länger als zwei konkurrierende Lager betrachtet werden.
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Der Fachkräftemangel setzt Logistikunternehmen zunehmend unter Druck, sich mit den Wünschen und Ansichten der jungen Generation Z auseinanderzusetzen. Aber wie ticken die potenziellen Nachwuchskräfte eigentlich, und was müssen Unternehmen tun, um als attraktive Arbeitgeber auch in Zeiten des Fachkräftemangels zu bestehen?
Diese Fragen beschäftigten am ersten Tag des Deutschen Logistik-Kongresses eine Diskussionsrunde unter der Moderation von Journalistin Ursula Weidenfeld. Schnell wurde deutlich: Die Unterschiede zwischen den Generationen sind nicht so groß wie allgemein befürchtet.
Dennoch habe sich die Personalarbeit in den vergangenen Jahren stark gewandelt. „Die Themen Unternehmenskultur und Employer Branding gewinnen enorm an Wichtigkeit“, beobachtet Martina Fohr, Personalberaterin bei Spencer Stuart, „vor allem vor dem Hintergrund, die besten Talente und Führungskräfte zu rekrutieren.“
Diversität steht auf der Agenda
„Die Bedürfnisse in den Generationen sind im Kern gar nicht so verschieden“, argumentiert Friederike Prasuhn, Chief People Officer bei Hellmann Worldwide Logistics. Lediglich die Gewichtung einzelner Aspekte sei individuell. Ziel müsse es daher nicht sein, zwei Unternehmenskulturen gleichzeitig zu etablieren, sondern Mitarbeitende aller Altersstufen über bestimmte Werte miteinander zu verbinden.
Zugleich müsse aber auch das Thema Diversität in den Unternehmen weiter vorangebracht werden, betont Fohr. Und das nicht nur mit Blick auf die Frauenquote: „Damit meine ich auch den Aspekt der Internationalität oder ob ein Unternehmen auch Personen aus anderen Industrien beschäftigt. Man verliert Inspiration von außen, wenn man immer nur im eigenen Brei kocht.“
Voneinander lernen
Ob branchenfremd oder nicht, grundsätzlich sollte der „generationsübergreifende Austausch“ in beide Richtungen stärker forciert werden, fordert Paul von Preußen, Managing Director und Gründer des Digital-Native-Netzwerks Digital8. Auf der einen Seite sei es wichtig, das gesammelte Wissen der Berufserfahrenen beispielsweise durch Mentoring-Programme an die nachfolgenden Generationen weiterzugeben, gleichzeitig können junge Nachwuchskräfte ihr Know-how in den Bereichen digitale Technologien oder Online-Kommunikation vermitteln und so Innovationen vorantreiben.
„Es geht darum, Möglichkeiten für eine Brücke zwischen den Generationen zu finden und diese dann auch zu bauen“, lautete zu guter Letzt das Fazit aus dem Publikum. Junge Nachwuchskräfte und Berufserfahrene sollten nicht länger als zwei konkurrierende Lager betrachtet werden.
